建設業の人手不足に！群馬で外国人材を採用・定着させる方法
- 合同会社ジーエイチ
- 8月7日
- 読了時間: 17分
▶︎1. 群馬で建設業の外国人採用を考えているなら？まず知っておきたいポイント
1.1 外国人採用の背景と群馬県の現状
近年、建設業界では慢性的な人手不足が深刻化しています。 とくに群馬県内では、少子高齢化や若年層の離職率の高さも相まって、現場の人材確保が難しくなっています。
そんな中、外国人材の採用は「必要不可欠な戦力」として注目されています。
群馬の建設業における人手不足の現状
総務省の労働力調査によれば、建設業の就業者の平均年齢は50歳を超えており、若手が定着しにくい現状が続いています。 群馬県内でも新卒の採用が難しく、ベテラン作業員の退職と入れ替わる人材が足りていないという声が多く聞かれます。
そのため、若くて働く意欲のある外国人の採用を検討する企業が年々増えています。
外国人採用に対する企業の意識変化
かつては「言葉の壁」や「文化の違い」から消極的な企業も多かったのですが、最近では次のような理由で前向きに取り組む企業が増えています。
技能実習・特定技能制度の整備により採用手続きが簡素化された
定着支援やフォローアップの仕組みが整ってきた
外国人を受け入れた実績がある企業の成功例が広まりつつある
現場の職長や管理者からは「まじめで責任感がある」「指示をしっかり聞いてくれる」といった評価も上がっています。
群馬県における外国人労働者数の推移
法務省の在留外国人数統計によると、群馬県内に在留する外国人労働者数は年々増加傾向にあります。 とくにベトナム、フィリピン、インドネシア出身の技能実習生が多く、建設や製造分野で活躍しています。
平成30年から令和5年にかけて、群馬県内の外国人労働者数はおよそ1.5倍に増加しています。 この背景には、地元企業が積極的に受け入れを進めている流れがあります。
群馬県の建設業において、外国人材の受け入れは「今後の生き残り戦略」として欠かせないものになっています。
1.2 技能実習・特定技能制度とは？基本のキホンを整理
外国人を建設業に採用する際に関係する制度には、大きく分けて「技能実習制度」と「特定技能制度」の2つがあります。 この2制度の違いや活用方法を理解しておくことが、スムーズな採用につながります。
技能実習制度とは？
技能実習制度は、発展途上国の若者に日本の技術や知識を学んでもらい、自国の発展に役立てることを目的とした制度です。 ただし、建設業界では「即戦力」として期待されることが多く、目的とのギャップが指摘される場面もあります。
主な特徴はこちらです。
在留期間は最長5年
雇用形態は実習生として受け入れる（雇用契約ではない）
監理団体を通じた受け入れが必要
対象業種が限られており、建設分野は一部業務のみ対象
制度上、監理団体や送り出し機関とのやり取りが必要で、事務手続きに時間がかかる点には注意が必要です。
特定技能制度とは？
特定技能制度は、2019年にスタートした比較的新しい制度です。 日本国内の深刻な人手不足を背景に、即戦力となる外国人材を雇用するために導入されました。
特定技能の特徴は以下のとおりです。
在留期間は最長5年（延長不可）
雇用形態は直接雇用（正社員・契約社員）
技能試験と日本語試験に合格することが条件
対象業種は建設・介護・外食など12分野
技能実習と違って、特定技能は「労働者として」正式に雇用できるのが大きなメリットです。 また、試験合格者であれば、送り出し国や監理団体を介さずに採用できる場合もあります。
建設業に向いているのはどちら？
それぞれにメリット・デメリットがありますが、以下の視点で選ぶ企業が多いです。
観点 | 技能実習 | 特定技能 |
在留期間 | 最長5年（段階的） | 最長5年（延長不可） |
採用コスト | 比較的安い | 中間コスト〜高め |
採用までのスピード | 時間がかかる | 比較的早い場合も |
手続きの複雑さ | 高い（監理団体経由） | 自社採用も可能で簡易化しやすい |
日本語力 | 初心者が多い | N4以上（簡単な日常会話）程度が基準 |
主な目的 | 技術移転・育成 | 即戦力としての雇用 |
建設現場で即戦力を求めるなら「特定技能」、育成を前提にするなら「技能実習」が基本的な選択肢です。
1.3 採用におけるよくある失敗と注意点：①手続き漏れ、②言語・文化ギャップ、③紹介機関選び失敗
外国人の採用は魅力的な選択肢ですが、進め方を間違えるとトラブルや人材の早期離職を招くことがあります。 ここでは、建設業界でありがちな失敗例とその解決策を紹介します。
① 書類・在留手続きのミスや遅れ
とくに初めて外国人を採用する企業で多いのが、ビザ申請や契約書類の不備です。 手続きの一部を忘れてしまい、入国時期がずれ込む、もしくは不許可となるケースも少なくありません。
よくある失敗ポイント：
書類が最新の様式に更新されていなかった
在留資格の条件をよく確認せずに申請してしまった
入国予定日と実際の雇用契約期間が食い違っていた
解決策： ビザ手続きは専門的な知識が求められるため、経験豊富な登録支援機関や行政書士のサポートを受けながら進めるのが安心です。 また、事前に余裕を持ったスケジュールを組むことも大事です。
② 言葉や文化の違いによる現場トラブル
現場では「作業手順が伝わっていない」「マナーや安全ルールが理解されていない」といった問題が起きがちです。 言葉の壁だけでなく、文化や仕事観の違いも要因の一つです。
たとえば…
朝礼やKY（危険予知活動）での指示が正確に伝わらない
時間や報連相の感覚がずれていてチームにストレスがたまる
作業中の声かけが伝わらず、事故のリスクが高まる
解決策： 簡単な日本語でも通じやすいよう、ジェスチャー・図解・翻訳アプリを併用するのが効果的です。 また、日本語教育の機会を社内で定期的に設けたり、現場に1人「通訳・フォロー役」をつけるのもおすすめです。
③ 紹介・支援機関の選び方に失敗
外国人採用では、送り出し機関や登録支援機関を経由するケースが多くなります。 この際に「コストが安いから」という理由だけで選んでしまうと、対応の質が悪くトラブルになる可能性があります。
失敗例としては…
面接時の通訳が専門用語を理解していなかった
来日後の支援が不十分で、外国人が孤立してしまった
定着率が極端に低く、1年以内に離職された
解決策： 選定の際は、「建設業の受け入れ実績が豊富」かつ「定着支援まで対応してくれる」機関を選ぶことが大切です。 紹介時のコミュニケーションの丁寧さや、契約内容の明確さもチェックポイントになります。
外国人採用は小さな準備ミスが後々の大きな損失につながるため、制度理解と事前確認が成功のカギです。
▶︎2. 群馬で建設業として外国人を採用する方法
2.1 採用までの全体フロー：求人→面接→ビザ→来日→定着支援
外国人を建設業で採用するには、国内採用と異なる手順と準備が必要です。 ここでは、技能実習・特定技能の両方に共通する採用までの流れをわかりやすく整理します。
ステップ1：求人・要件整理
まずは、どんな人材が必要なのかを明確にします。 「土木作業」「とび職」「型枠大工」など、職種を細かく設定しておくことで、紹介機関や支援機関とのやり取りがスムーズになります。
また、以下のような条件も事前に決めておきましょう。
就業場所・勤務時間・休日の詳細
必要な経験や日本語能力レベル（例：N4以上）
寮や生活サポートの有無
この段階での不明確さは、後々のミスマッチに直結します。
ステップ2：現地面接・マッチング
送り出し機関や人材紹介会社を通じて候補者が選ばれ、現地でのオンライン面接やスキルテストが行われます。 このとき、職種に合った実技テストや現場用語の理解確認が有効です。
よくあるトラブル防止ポイント：
通訳任せにせず、写真や動画を使って仕事内容を伝える
合否の基準を事前に明確にし、感覚で決めない
採用後に求める業務内容の変更はできるだけ避ける
面接時の対応が、その後の信頼関係構築にもつながります。
ステップ3：ビザ申請と手続き
採用が決まったら、在留資格の申請に入ります。 技能実習なら「技能実習1号」、特定技能なら「特定技能1号」の申請になります。
ここでの注意点：
提出書類の漏れや記載ミスが多い
監理団体・登録支援機関と連携して進める必要がある
許可までに約2〜3ヶ月かかることがあるため、余裕をもった計画が必須
この期間中は、必要書類の準備や社内の受け入れ体制づくりも進めておきましょう。
ステップ4：来日・就業開始
ビザ取得後、航空券や住居手配などを経て来日となります。 空港での送迎や生活オリエンテーションなど、初日の印象づくりは非常に大切です。
現場に配属する前におすすめなのが、
建設用語の基礎研修（半日〜1日）
現場見学やルールの事前説明
安全教育（KY活動や報連相の実演など）
「いきなり現場」は避け、緩やかにスタートすることで定着率がアップします。
ステップ5：定着支援・フォロー体制の構築
入社後こそ、企業側の本当の対応力が問われます。 とくに最初の3ヶ月間は、不安・孤独・言葉の壁で離職リスクが高まるタイミングです。
支援のポイントは次の通りです。
月1回の面談やアンケートで不安を早期にキャッチ
食事・住居・通勤など生活面での支援体制の整備
他のスタッフとの交流の場づくり（BBQやスポーツ会など）
「採用して終わり」ではなく、「受け入れてからが本番」という意識が外国人採用成功のカギです。
2.2 外国人対応のポイント：言語教育・現場配慮・コミュニケーションツール
外国人材が現場で力を発揮するには、言語・文化の壁を乗り越える工夫が必要です。 小さな配慮が、大きな信頼と作業効率につながります。
よくある現場の困りごと
指示が伝わらず作業ミスが発生する
報連相がうまくいかずトラブルに発展
日本人スタッフとの関係がぎこちなくなる
言語サポートの工夫
図や写真を使った多言語マニュアルを用意
翻訳アプリ（Google翻訳、VoiceTraなど）を活用
日常会話と建設用語を混ぜた日本語研修を実施
現場での配慮ポイント
朝礼や注意事項は短く明確に伝える
文化の違いを理解し、叱責ではなく指導で対応
1人フォロー役をつけ、相談しやすい環境を作る
言葉が通じることは“安心感”につながります。現場での支援体制が信頼を築く第一歩です。
2.3 紹介・支援機関の選び方：群馬県内の事例と選定軸
外国人材の採用では、どの紹介・支援機関と組むかが成功のカギになります。 費用や対応内容に大きな差があるため、慎重な選定が必要です。
よくある失敗パターン
費用が安いだけで対応が不十分だった
面接通訳のレベルが低く、ミスマッチが起きた
来日後の支援が薄く、早期離職につながった
信頼できる機関の見極めポイント
建設業の紹介実績が豊富である
定着支援や生活サポートまで一貫対応している
契約内容・費用が明確で追加請求が発生しない
質を見極める質問例
「年間で建設業向けの紹介実績は何件ありますか？」
「定着率はどれくらいですか？」
「生活支援や緊急対応は具体的に何をしてくれますか？」
「価格」よりも「対応力」と「実績」で選ぶことが、トラブルのない採用と定着につながります。
▶︎3. 群馬の建設業で外国人を採用する費用とお得に進めるコツ
3.1 制度に伴うコスト詳細：技能実習／特定技能／監理団体費用
外国人材の採用にかかるコストは制度ごとに異なります。 初期費用だけでなく、継続的にかかる費用も見落とさないようにしましょう。
技能実習の主なコスト
紹介費や監理団体への管理費が発生
渡航費、講習費、寮の整備費などの準備コストも必要
管理費などが月ごとに継続して発生
特定技能の主なコスト
登録支援機関への支援費が中心
給与水準は技能実習よりも高めに設定される傾向
紹介費、生活支援、渡航なども初期に必要
制度ごとの費用傾向（比較表）
制度 | 初期費用 | 月額費用 | 採用のしやすさ |
技能実習 | 中 | 高 | やや複雑（団体経由） |
特定技能 | 高 | 中 | 比較的簡易（自社採用可） |
費用だけでなく、制度の仕組みと運用方法も合わせて検討することが重要です。
3.2 補助金・支援制度活用術：群馬県・国のサポート制度
外国人材の受け入れには行政支援を上手に活用することが大切です。 群馬県や国では、企業の負担を軽減する補助制度が複数用意されています。
群馬県の支援内容（一例）
日本語教育や生活支援への助成制度
多文化共生推進のためのセミナー・相談会の実施
定着支援に関する地域連携事業の支援
国の主な補助制度
特定技能外国人の生活支援に関する助成
日本語・技能研修を対象とした人材育成助成
受け入れ体制の整備に対する支援事業の活用
活用時の注意点
募集期間や要件があるため、早めの情報収集が大事
実施報告や証明書類の提出が必要な場合あり
支援機関と連携して申請準備を進めるのが安心
補助制度を活用すれば、採用・定着コストの軽減につながります。申請のタイミングと要件確認がカギです。
3.3 失敗しない予算管理：過剰な人件費・紹介料を抑える方法
外国人採用を進める上で、コスト管理の甘さが後悔の原因になることも少なくありません。 事前にしっかりと計画し、無駄な出費を防ぐことが大切です。
よくある予算オーバーの原因
紹介料や支援費の内訳を把握しないまま契約
寮・生活備品の準備が想定より高額に
経験不足の人材を採用し、教育コストが増加
予算を抑えるポイント
複数社から見積を取り、条件を比較する
月額費用（管理費・支援費）を含めた長期予算を組む
即戦力となる人材を優先し、教育コストを軽減する
事前準備でできる工夫
採用から1年間の「支出計画書」を作成
補助金や助成制度でカバーできる項目を洗い出す
専門家や支援機関と連携して計画的に進める
採用にかかる全体コストを「見える化」しておくことで、継続的で安定した運用が実現できます。
▶︎4. 失敗しない！群馬で信頼できる外国人材を見極める視点
4.1 採用面接・試験でチェックすべき項目
外国人材の採用では、履歴書や資格だけでなく、実際に現場で活躍できるかどうかを見極めることが重要です。 特に建設業では、体力・理解力・協調性などが問われます。
面接で確認すべきポイント
日本語の理解度（N4以上が目安）
指示に対する反応の早さや理解力
コミュニケーション能力と人柄
就労に対する意欲と継続する姿勢
試験・実技で見るべき点
道具の扱い方、測定や計算の正確さ
安全意識（保護具の使い方・注意力）
実務に即した作業スピードと丁寧さ
採用判断でありがちな失敗
通訳頼みで本人の理解度を把握できていない
技術よりも「人柄重視」で判断しすぎてミスマッチ
短時間で決めてしまい、現場と合わないことに気づく
採用面接では“現場に立つ姿”を具体的にイメージしながら見極めるのがコツです。
4.2 スキルとやる気のバランスを見極めるポイント
建設業で外国人を採用する際、経験や技術だけではなく「やる気」や「姿勢」も重要な判断材料です。 どちらか一方に偏ると、現場での定着や成長に影響が出ます。
スキル面の見極め方
建設経験の有無や、過去に扱った道具・機材
資格や特定技能の試験合格実績
指示を理解して自主的に動けるかどうか
やる気・性格面の見極め方
面接中の受け答えに真剣さがあるか
失敗への反応や、改善しようとする姿勢
長期的に働きたいという意志の強さ
バランス評価のための工夫
短期体験入社やトライアル雇用を活用
面接だけでなく現場責任者との事前面談を実施
経験が浅くても学ぶ意欲があれば加点対象に
「スキル7割・やる気3割」ではなく、“両方5割”でバランスよく判断するのが失敗しない採用のコツです。
4.3 フィードバック・トライアル採用でリスク軽減
外国人材の採用では、現場に合うかどうかを見極める時間を設けることが離職リスクの軽減につながります。 そのために有効なのが、トライアル採用や定期的なフィードバック制度です。
トライアル採用のメリット
実際の作業内容への適応力を確認できる
先輩社員との相性や協調性が見える
双方が納得したうえで本採用へ移行できる
フィードバックの活用方法
月1回の面談で課題と成長点を共有
指示の理解度や態度を評価し、改善点を伝える
日本語や作業スキルの習熟度を数値化して記録
リスクを最小限に抑える工夫
本採用前に1～2週間の現場体験期間を設ける
評価項目をあらかじめ決めて公平に判断
トライアル中の様子を担当者間で共有し社内評価に活かす
“採用前の見極め”と“採用後のフォロー”をセットで行うことで、早期離職やミスマッチを防げます。
▶︎5. 群馬で外国人建設人材と現場をスムーズに進めるための流れと注意点
5.1 入社後1年のフォロー計画：日本語・安全教育・相談窓口
外国人材が現場に定着するかどうかは、入社後1年のフォロー体制にかかっていると言っても過言ではありません。 継続的なサポートが、早期離職や現場トラブルの防止につながります。
日本語・技術教育の継続
週1回の日本語講座や会話練習の場を設ける
建設用語を中心にしたeラーニングの導入
社内OJTでの実践指導と振り返りをセットにする
安全教育とマナー指導
月1回の安全講習やヒヤリハット報告会を実施
身だしなみ・整理整頓など日本特有の職場マナーも指導
ビジュアル資料や動画で分かりやすく伝える工夫を
相談窓口とサポート体制
配属先に1名「相談担当者」を明確に設定
外国語対応できるスタッフや翻訳アプリの活用
生活・労務・人間関係の悩みを聞く面談の実施
「働きやすい環境づくり」は、言語・安全・心理的サポートの3点セットで整えるのが基本です。
5.2 現場で文化・マナーの違いによるトラブル対策
外国人材の定着を妨げる要因として、文化や価値観の違いによる現場トラブルがあります。 事前に理解し、双方にとって快適な職場環境をつくることが大切です。
よくある文化・マナーのギャップ
指示を復唱しない／相槌を打たないことで「理解していない」と誤解される
集団行動よりも個人の判断を優先する
遅刻や無断欠勤への意識が日本人と異なる場合がある
対策として効果的な取り組み
日本の職場ルールをイラスト付きで明示する
新人研修時に「なぜ必要か」まで丁寧に説明する
日報や日々の報告で意識を習慣化するよう促す
トラブルを防ぐコミュニケーションの工夫
母国語または簡単な日本語でルールを説明する
一方的な注意ではなく、背景を共有した上で理解を深める
日常的な声かけや小さな承認を通じて信頼関係を築く
文化の違いは「問題」ではなく「前提」と捉え、歩み寄りの姿勢で接することが職場の安定につながります。
5.3 定着支援の実践：生活サポート・地域交流・キャリアパス
外国人材が長く働き続けるには、仕事面だけでなく「暮らしやすさ」や「将来の見通し」が大きく影響します。 働きやすい環境づくりには、生活・地域・成長機会への支援が欠かせません。
生活面でのサポート
家具付きの寮や住居をあらかじめ用意しておく
ごみ出し、病院、役所などの生活ルールを翻訳して案内
緊急時の対応（病気・ケガ・事故）マニュアルを整備
地域とのつながりを深める
地元の行事や清掃活動に参加する機会をつくる
他企業の外国人との交流イベントを企画
地域ボランティアや語学教室に参加できるよう情報提供
キャリア形成を支援する
資格取得や技能講習の機会を提供
評価制度を整備し、昇給・昇格の道筋を明確に
特定技能2号や永住権取得などの選択肢を伝える
「この会社で続けたい」と思える環境づくりが、外国人材の定着と成長に直結します。
▶︎6. まとめ
群馬県の建設業における外国人材の採用は、人手不足の解消だけでなく、現場の活性化にもつながる重要な取り組みです。 制度理解・受け入れ体制・定着支援の3つを丁寧に進めることが成功のカギです。
本記事の振り返りポイント
技能実習と特定技能の違いを理解して、制度選びを最適化
採用後の言語・文化ギャップへの対策で現場トラブルを予防
信頼できる紹介機関や支援機関の選定が定着の質を左右する
補助金・助成制度を活用してコスト負担を軽減
定着支援には生活・教育・キャリアの3方面からのアプローチが有効
採用成功のために今できること
自社の採用目的や受け入れ体制を整理する
実績ある支援機関に相談し、準備を早めに進める
社内に「多文化共生」の視点を育てる機会を設ける
外国人材との協働は、正しく準備すれば大きな力になります。段階ごとの工夫と支援体制が、継続的な成功を生み出します。
▶︎外国人建設人材の採用なら、合同会社ジーエイチにお任せください。
技能実習・特定技能いずれの制度にも対応し、ビザ取得から現場定着までトータルにサポート。
群馬県内の建設会社さまが安心して採用できるよう、実務に強い支援体制をご用意しています。
まずは公式サイトをご覧ください。