特定技能外国人の受け入れメリットを徹底解説
- 合同会社ジーエイチ
- 10月6日
- 読了時間: 16分
▶︎1. 特定技能外国人の受け入れが注目される理由と制度の基本
1.1 特定技能制度が導入された背景
「外国人材の受け入れ」という言葉を耳にする機会が増えてきました。 その背景には、企業が避けて通れない深刻な課題があります。
■ 特定技能制度が誕生した主な背景
以下のような現状が、制度導入の直接的なきっかけとなりました：
生産年齢人口の急減
→ 少子高齢化が進行し、労働人口が年々減少
深刻な人手不足
→ 特に製造業・建設・農業・介護・外食など、現場業務で人材が集まりにくい
技能実習制度の限界
→ 技術移転が目的の制度では、即戦力の労働力確保には不十分
このような社会的背景を受け、日本政府は2019年に「特定技能制度」を新たに創設しました。
■ 特定技能制度の目的と特徴
制度の目的は明確で、“即戦力として働ける外国人材”を正式に受け入れることです。
労働力確保を主目的とした在留資格
事前に定められた特定の12分野に限って受け入れ可能
試験や日本語能力の要件をクリアした人材のみが対象
この制度により、企業は必要なスキルを持った外国人をよりスムーズに採用できるようになりました。
■ 技能実習制度との違い
技能実習制度との違いを簡単に整理すると、次のようになります：
制度名 | 目的 | 労働力としての活用 | 在留の長期性 |
技能実習 | 技術移転 | ✕ 原則不可 | 制限あり（最長5年） |
特定技能 | 労働力確保 | ○ 可能 | 条件により長期も可（2号へ移行） |
技能実習が「教育・訓練」なのに対し、特定技能は「現場の戦力」としての立ち位置です。
特定技能制度は、日本の産業を支えるために生まれた“新しい働き手”を迎える仕組み。
1.2 特定技能1号・2号の違いをわかりやすく解説
特定技能制度には、「特定技能1号」と「特定技能2号」の2つの区分があります。 この違いを理解しておくことで、より適切な人材計画が立てられます。
まずはそれぞれの特徴を簡単に比較してみましょう。
■ 特定技能1号と2号の主な違い
項目 | 特定技能1号 | 特定技能2号 |
主な対象 | 単純作業を含む現場業務 | より高度で熟練した業務 |
在留期間 | 最長5年（更新可） | 事実上の無期限（更新可） |
家族の帯同 | 不可 | 可能（条件あり） |
対応分野 | 12分野（例：外食・介護など） | 2分野（建設・造船）※2025年以降拡大予定 |
資格取得条件 | 技能評価試験＋日本語試験 | 1号修了後、追加試験に合格が必要 |
特定技能1号は、あくまで“即戦力”としての基礎的な技能を持った人材の受け入れ枠です。 一方で2号は、より専門性が高く、日本での長期就労を前提とした制度になります。
■ 特定技能1号の特徴
最も多くの外国人が活用する入り口の資格
介護・外食業・農業など幅広い分野で受け入れ可能
企業にとっては人手不足解消の即効性が高い
ただし、家族帯同ができない、在留期間が限られるなど、やや不安定な点もあります。
■ 特定技能2号の特徴
現時点では建設業と造船業のみが対象
1号よりも高い専門性が求められる
在留期間の制限が実質なく、家族帯同も可能
今後は対象分野の拡大も検討されており、長期的な人材戦略を考える企業にとって大きな鍵となる可能性があります。
制度の違いを理解したうえで、どちらの資格を持つ人材を受け入れるかが、企業の人材計画に直結します。
1.3 技能実習制度など他の在留資格との違い
外国人を雇用する制度は特定技能だけではありません。 中でも多くの企業が混同しがちなのが、技能実習制度との違いです。
ここでは、「特定技能」「技能実習」「技術・人文知識・国際業務」の3つの在留資格の目的や特徴の違いを整理しておきましょう。
■ 3つの主な在留資格の比較
項目 | 特定技能 | 技能実習 | 技術・人文知識・国際業務 |
目的 | 労働力の確保 | 技術移転（国際貢献） | 専門的・技術的な業務従事 |
対象業務 | 現場作業中心（12分野） | 単純作業が中心（同じく現場） | ホワイトカラー業務（事務・ITなど） |
在留期間 | 最大5年（1号）／更新あり（2号） | 原則3〜5年 | 原則5年（更新可能） |
家族帯同 | 原則不可（1号）／可能（2号） | 不可 | 可能 |
雇用契約 | 労働契約 | 実習計画に基づく監理 | 労働契約 |
■ 技能実習制度との主な違い
技能実習制度は本来、発展途上国の人材に日本の技術を学ばせて帰国後に活かしてもらうという「国際貢献」を目的としています。 そのため、労働力確保を目的とすることは建前上認められていません。
一方、特定技能は最初から「人手不足の解消」を目的としており、受け入れ企業のニーズに沿った制度です。
また、技能実習は原則として在留期間が最大5年で、それ以降の就労継続は認められていません。 しかし、特定技能は2号に移行すれば、事実上の長期雇用が可能になります。
■ 技術・人文知識・国際業務との違い
この在留資格は、いわゆるホワイトカラー業務向けです。 たとえば以下のような業務が対象となります：
通訳・翻訳
企画・マーケティング
システムエンジニア
海外取引の事務職
これらの職種は、専門知識や学歴が求められ、日本語能力もかなり高いレベルが前提になります。
特定技能は、技能実習と技術系在留資格の中間に位置する制度です。
▶︎2. 特定技能外国人を受け入れる企業側のメリット
2.1 人手不足をカバーし現場の負担を軽減できる
特定技能外国人の受け入れで最も大きなメリットのひとつが、慢性的な人手不足の解消です。 特に、製造業・建設業・介護・農業・外食などの分野では、日本人労働者の確保が難しく、採用活動に多くの時間と費用をかけても結果が出ないケースが増えています。
■ 現場で起きている人手不足の具体的な影響
企業が人手不足に陥ると、次のような問題が発生します：
一人あたりの業務負担が増加し、社員の疲弊や離職が起きる
作業効率が落ち、納期の遅延や品質低下が生じる
新規受注を断らざるを得ず、売上機会を逃すことになる
こうした状況を放置しておくと、現場だけでなく会社全体の成長にもブレーキがかかります。
■ 特定技能外国人が人手不足に効く理由
特定技能制度では、業種ごとに即戦力となる外国人材を受け入れることができます。 例えば：
外食業なら厨房・ホールスタッフ
製造業ならライン作業や検査・梱包
介護業なら身体介助や生活支援
それぞれの業務に必要なスキルと日本語能力をクリアした人材が対象なので、研修に時間をかけず、すぐに現場で活躍できるのが大きな特徴です。
「採用してすぐに使える」 この即効性が、日本人採用とは異なる大きな魅力となっています。
■ よくある失敗例と対策
人手不足解消のために外国人材を採用したものの、期待した成果が出なかった…という声も少なくありません。 原因と対策をいくつか挙げておきます：
① 業務内容が明確でないまま採用した
→ 受け入れ前に職務内容を明確にし、外国人側にも十分に説明しましょう
② 社内体制が整っておらず、孤立させてしまった
→ 社内に担当者やメンター制度を設け、定期的にフォローを
③ 語学力に頼りすぎた
→ 日本語能力だけでなく、業務への理解力やコミュニケーション力も面接で確認しましょう
こうした準備ができていれば、外国人材は大きな戦力になります。
特定技能外国人を受け入れることで、現場の人手不足は大幅に改善され、社員の負担も軽くなります。
2.2 即戦力となり業務効率と生産性がアップ
特定技能外国人の大きな強みは、実務にすぐ対応できる「即戦力」であることです。 特定技能の在留資格を取得するには、事前にスキル試験と日本語試験に合格している必要があるため、基礎知識と業務理解力を兼ね備えています。
■ 即戦力だからこそ得られる業務メリット
受け入れた外国人が即座に現場に入れると、次のような変化が期待できます：
教育コストや研修時間を最小限にできる
→ 繁忙期でも即日戦力化しやすい
日常業務の生産性が底上げされる
→ 慣れたスタッフがサポートに回れることで、チーム全体の流れがスムーズに
属人化の解消につながる
→ 特定の社員に負担が集中せず、現場が安定する
たとえば、外食業界で特定技能人材を厨房に配置した場合、日本人スタッフが接客や管理業務に集中できるようになり、店舗全体の業務効率が25〜30％向上した例もあります。
特定技能外国人は、単なる補助人材ではなく、業務効率そのものを押し上げる存在です。
2.3 社内の多様性が広がり組織が活性化する
特定技能外国人を受け入れることは、単なる労働力の補充にとどまりません。 組織内の文化や価値観に新しい視点が加わることで、多様性（ダイバーシティ）が自然と広がり、職場に良い刺激が生まれます。
最近では、企業の競争力を高めるうえで「多様性のある組織づくり」が欠かせないと言われています。
■ 多様性による3つのメリット
職場に多様性が生まれることで、次のような変化が期待できます：
① コミュニケーションの質が変わる
→ 言語や文化の違いを意識することで、社員同士の伝え方・受け取り方に配慮が生まれます
② 業務改善のヒントが増える
→ 外国人材から出る素朴な疑問や視点が、現場のムダや非効率の見直しにつながります
③ 組織に柔軟性と対応力が生まれる
→ 異文化に対応できる体制があることで、変化に強い組織へと成長できます
たとえば、製造現場で外国人スタッフが「もっと効率的にできる方法がある」と母国でのやり方を提案し、作業手順が改善されたケースもあります。
■ 多様性が活きる職場とは
特定技能人材をうまく活かしている企業には、次のような共通点があります：
社員全員が「教え合う文化」を持っている
役職に関係なく、質問や提案がしやすい雰囲気がある
翻訳ツールやビジュアル資料など、多言語対応の工夫がされている
特定技能外国人の受け入れによって、職場に新しい視点と活気が加わり、組織全体の雰囲気がより前向きになります。
▶︎3. 海外人材受け入れによって広がる企業の可能性
3.1 海外展開やグローバル化の足がかりになる
特定技能外国人の受け入れは、企業のグローバル化を後押しするきっかけにもなります。 社内に多国籍人材がいることで、海外展開や輸出対応の準備が自然と進みやすくなります。
主なメリットはこちらです：
海外市場に詳しい人材が社内にいる
多言語対応が社内で進みやすくなる
将来的な海外拠点での活躍も期待できる
例えば、現地出身者の意見を取り入れることで、商品改善やプロモーション内容の見直しにつながることもあります。 異文化理解が進むと、国内の顧客対応にも良い影響が出やすくなります。
外国人材の受け入れは、単なる人材確保を超えて、企業の国際化体制を整えるチャンスにもなります。
3.2 外国人目線の改善提案で品質や接客が向上
特定技能外国人は、日本人とは異なる視点を持っているため、これまで気づけなかった業務上の改善点を見つけてくれることがあります。 とくに現場業務では「なぜこのやり方なのか」と疑問を持つことが多く、それが改善のヒントになることも。
期待できる効果はこちらです：
説明の不明瞭なマニュアルや手順の見直し
無意識の作業ムダや重複工程の発見
接客・サービスの質の改善（多国籍対応力の向上）
実際、外国人スタッフからの「もっとこうしたほうがやりやすい」という声がきっかけで、作業効率が20％改善した例もあります。
現場の“気づき”を増やす存在として、外国人材の視点は貴重です。
3.3 若手人材の採用で社内の年齢構成を最適化
特定技能外国人の多くは、20代〜30代の若手人材です。 人手不足に悩む企業では、年齢構成が高齢層に偏っているケースも多く、若手人材の受け入れによって職場のバランスが整いやすくなります。
導入によって得られる効果はこちら：
若手中心の体力が必要な現場作業に対応できる
年齢構成が整い、チームの連携が取りやすくなる
将来的な戦力として、長期的な育成が可能になる
たとえば、介護や建設の現場では「若手が増えたことでベテランの負担が減った」と感じる企業もあります。
年齢構成の最適化は、業務効率だけでなく職場全体の活気やモチベーションにもつながります。
▶︎4. 特定技能外国人を受け入れる際の主な課題
4.1 手続きの複雑さや制度運用のハードル
特定技能制度は、制度上のメリットが多い反面、受け入れ時の手続きが煩雑であることが大きな課題です。 とくに初めて外国人材を採用する企業では、必要書類や行政対応に戸惑うケースが目立ちます。
よくあるハードルはこちら：
在留資格の申請や更新に専門的な知識が必要
支援計画書の作成や報告義務が発生する
担当者の負担が増え、通常業務との両立が困難に
さらに、制度のアップデートも頻繁に行われるため、最新情報のキャッチアップが欠かせません。
行政書士や登録支援機関と連携することで、多くの手続きは外部に任せられますが、社内にも最低限の知識と管理体制が必要です。
制度の仕組みを理解し、適切な運用体制を整えることがスムーズな受け入れの第一歩です。
4.2 言語・文化の違いによるコミュニケーション課題
特定技能外国人の受け入れで多くの企業が直面するのが、言語や文化の違いによるすれ違いです。 業務に必要な日本語レベルはクリアしていても、細かなニュアンスや社内の空気感を理解するには時間がかかります。
主な課題はこちら：
指示や説明がうまく伝わらず、ミスにつながる
日本独特の「察する文化」が伝わりにくい
宗教・食文化・休暇への配慮が不足しやすい
たとえば、「わかりました」と言われても、実際には理解していなかったというケースは少なくありません。 こうした認識のズレは、現場のストレスやトラブルの原因になります。
対策としては、やさしい日本語を使う／翻訳アプリを活用する／ビジュアル資料を用意するなどの工夫が有効です。
言語だけでなく文化の違いを受け入れる意識が、スムーズな職場づくりのカギになります。
4.3 転職・離職による人材定着への不安
特定技能外国人は在留資格の範囲内で自由に転職が可能です。 そのため、「せっかく育てたのにすぐ辞めてしまうのでは？」という不安を感じる企業も少なくありません。
主な不安やリスクはこちら：
賃金や待遇を理由に他社へ移ってしまう
職場環境になじめず、短期間で離職する
キャリアパスが見えず、将来に不安を感じる
特に外国人材は、日本企業の「暗黙のルール」や評価制度に慣れていないため、働きにくさを感じて離職につながるケースがあります。
この対策としては、
定期的な面談やフォローアップ
成長に応じたスキル評価と昇給制度
キャリアアップのビジョン提示
などが効果的です。
安心して長く働ける環境を整えることが、定着率アップの最大のポイントです。
▶︎5. 特定技能外国人の受け入れを成功させるための実践的な対策
5.1 登録支援機関の活用で制度面の負担を軽減
特定技能外国人を受け入れるには、行政手続きや支援計画の作成など、企業側の負担が大きくなりがちです。 そうした負担を軽減できるのが「登録支援機関」の活用です。
登録支援機関が対応してくれる主な業務は以下のとおり：
在留資格申請や更新手続きのサポート
支援計画書の作成・提出代行
外国人材への生活支援（住居・口座開設など）
日本語学習や相談対応の支援
これにより、企業側は制度の細かい運用まで把握しなくてもスムーズな受け入れが可能になります。
特に中小企業では、社内に外国人雇用の専門人材がいないことも多いため、登録支援機関との連携が成功のカギになります。
信頼できる支援機関をパートナーにすることで、制度対応の不安がグッと軽くなります。
5.2 入社前研修や受け入れ体制の整備がカギ
特定技能外国人を受け入れる際に重要なのが、入社前の準備と受け入れ後の体制づくりです。 ここをしっかり整えることで、スムーズな就業と早期離職の防止につながります。
効果的な準備・体制づくりのポイントはこちら：
入社前に業務内容・職場ルールを明確に説明
配属前に簡単な現場見学や体験研修を実施
日本人社員向けにも「受け入れマニュアル」を用意
通訳・相談役となる担当者を事前に決めておく
初日からのギャップを減らすことで、「思っていた仕事と違う」といった早期離職を防ぐことができます。
また、受け入れる側の社員が戸惑わないように、多文化理解や簡単な日本語サポートの研修を行っておくのも効果的です。
事前準備と受け入れ体制の整備が、職場の安心感と生産性に直結します。
5.3 定着率を上げるキャリア支援と社内サポート
特定技能外国人に長く働いてもらうには、働きやすい環境づくりとキャリア支援が欠かせません。 不安や孤独を感じず、自分の成長を実感できる環境があれば、離職率は大きく下がります。
定着率を高める主な取り組みはこちら：
定期的な面談で不安や悩みを早期に把握
成果に応じた昇給やポジションアップの仕組み
スキルアップ研修や資格取得支援制度の導入
社内イベントや交流の機会をつくる
例えば、「3カ月ごとの評価制度」を導入している企業では、本人のモチベーションが上がり、1年以上の定着率が9割を超える事例もあります。
日本人と同じように成長を期待されていると感じられることで、企業への信頼感が高まり、自然と定着率も上がっていきます。
▶︎6. まとめ
6.1 特定技能が外国人の受け入れメリットと課題を整理し戦略的に導入する
特定技能外国人の受け入れは、人手不足解消だけでなく、生産性向上や多様性促進など多くのメリットがあります。 一方で、制度理解・文化ギャップ・定着支援などの課題も存在します。
まず押さえておきたいポイントはこちら：
【メリット】即戦力の確保、業務効率化、現場の活性化
【課題】手続きの煩雑さ、定着支援、社内体制の準備不足
【戦略】受け入れ目的を明確にし、事前準備を徹底する
制度の特性を理解した上で導入すれば、労働力確保を超えた経営的な価値をもたらします。
採用後のサポート体制や評価制度も含め、中長期的な人材戦略として計画的に進めることが重要です。
「今足りないから雇う」ではなく、「3年後の現場を支える戦力をつくる」視点が求められます。
6.2 他制度との比較で最適な選択肢を見極める
外国人材の受け入れには「特定技能」以外にも、技能実習や技術・人文知識・国際業務といった在留資格があります。 制度ごとに目的や対象業務が異なるため、自社に合った選択が重要です。
主な在留資格の比較ポイント：
【特定技能】即戦力人材、現場作業中心、最長5年（2号で更新可能）
【技能実習】技術移転目的、教育的要素が強く、転職不可
【技術・人文知識・国際業務】ホワイトカラー業務、学歴・経験重視、長期就労可能
たとえば、「現場作業の即戦力がほしい」場合は特定技能が最適です。 一方、「IT人材が必要」「英語が堪能な人がほしい」場合は技術・人文系が向いています。
制度ごとの特徴を理解することで、ミスマッチのない採用が実現できます。
6.3 サービスを活用してスムーズな受け入れを実現する
特定技能外国人の受け入れを成功させるには、制度に詳しいパートナーの力を借りることが有効です。 とくに初めての導入企業にとっては、外部サービスのサポートが安心材料になります。
活用できるサービスの例はこちら：
【人材紹介】適性やスキルに合った外国人材を紹介
【登録支援機関】入国〜就業後の手続き・生活支援までを代行
【研修サービス】日本語教育や生活マナー講座などを提供
たとえば、インドネシアやカンボジアの若手人材に強いサービスでは、現地での教育・日本語指導から就業後のフォローまで一貫対応しているところもあります。
自社だけで抱え込まず、専門機関と連携することで、受け入れの負担を大幅に軽減できます。
▶︎特定技能外国人の受け入れなら合同会社ジーエイチにお任せください
即戦力となるインドネシア・カンボジアの若手人材を、日本語力・スキルともに高い基準でご紹介しています。
制度対応から生活サポートまで一貫して対応可能。まずはお気軽にご相談ください。